心理授权与主动性人格两者对个体创新行为的影响

时间：2014-09-25 20:18:49 阅读量：0次 所属分类：文学论文

采用了实证研究的措施，探讨了我国企业当中心理授权对个体创新行为影响的作用机制。通过实证研究结果发现,心理授权和主动性人格对个体创新行为具有积极的影响作用,主动性人格对于心理授权与个体创新行为之间的关系起调节作用。检验了当员工感受到充分授权后,

　　此篇文章采用了实证研究的措施，探讨了我国企业当中心理授权对个体创新行为影响的作用机制。通过实证研究结果发现,心理授权和主动性人格对个体创新行为具有积极的影响作用,主动性人格对于心理授权与个体创新行为之间的关系起调节作用。检验了当员工感受到充分授权后,其感知到的意义、效能感以及自主性会促使员工形成创新行为。

　　关键词:心理授权;主动性人格;个体创新行为

　　组织在面临复杂多变的环境下,创新成为管理变革最常见的应对方式(Jackson,1996),然而早期研究主要关注被组织引进的创新,并且很大程度上局限于自上而下的创新方式,其主要是通过高管人员引入到企业之中,而对于自发创新或者被组织中基层人员引入的创新并没有得到足够的重视(Agrell&Gustafson,1996;West&Wallace,1991)。因而本文拟对企业中基层人员的创新行为进行研究。

　　一、个体创新行为文献综述及问题的提出

　　个体创新是一个丰富却不易理解的概念,不同学者以不同的方式加以定义,这些研究主要通过个人的特质、行为以及产出对个体创新加以概念化。Hurt et al.(1977)将个体创新定义为一种广义上愿意改变的意愿,而Jackson(1976)用人格量表测量个体的创新特质。tSlKirton(1976)认为个体存在于一个连续带之上,连续带两端分别为个体“将事情作得更好的能力(do things better)”和“以不同方式处理事情的能力(do things differenfly)”,即个体偏向于适应和创新之间的一种状态。Kirton指出适应者在现存的知觉框架(perceptual frames)中解决问题,而创新者的工作则是重建此知觉框架。另外,West(1987)所衡量的角色创新(rok innovation)是指工作者与上一位工作者相比,个人于其工作上所作改变的量。Amabile(1982)在研究个人创造力时通过特定产品领域专家来衡量个体所制造产品的创意程度。

　　除了利用个人特质以及产出来定义个体创新外,还可以通过行为来定义个体创新。Kleysen&Street(2001)将个体创新行为定义为“将有益的创新予以产生、导入以及应用于组织中任一层次的所有个人行动”。有益的创新包括新产品构想或技术的发展、为了改善工作关系所作的管理程序的改变,或是为了显著提升工作程序的效率及效能所应用的新构想或新技术。

　　目前有关个体创新行为影响因素的研究主要集中在个体智力、任务特质、工作环境以及领导行为等方面。而对于个体创新行为的心理动机因素尤其是心理授权与个体创新行为之间关系的研究则非常有限。因此我们可能忽略了这样一个问题:员工参与创新行为的意愿是否依赖于其心理授权程度。心理授权不同于性格特征,而受工作环境影响的多个认知或者状态,属于内在的任务动机,并产生对工作的积极倾向。在心理授权各因素的共同作用之下,企业员工会全身心地投入到创新行为当中。另外,由于主动性人格是在组织行为研究框架中提出的,目前关于主动性人格方面的研究主要集中在个人工作绩效、工作和生活满意度、领导能力、职位升迁、组织变革和创业、离职意愿等方面,这些研究发现主动性人格都具有显著的预测作用。但是针对主动性人格特质与个体创新行为的研究并不多,尤其是把主动性人格特质作为创新行为激发过程中的调节因素鲜有涉及。因此,本文拟对以上这些问题进行研究。

　　二、研究假设及理论模型

　　心理授权是认知的综合体,表现为企业员工受工作环境影响的多个认知状态并产生对工作的积极倾向。SprEitzer(1995)提取了来自于心理学、社会学、社会工作以及教育学有关授权的不同学科的文献,提出了意义感、自我效能感、自我决定性和影响等四个维度。基于前人的研究基础,结合本研究的目的,以下我们将分别分析心理授权的四个维度以及主动性人格特质与个体创新行为的关系。

　　当员工认为所从事的工作有趣且能充分体现他们的个人价值时,他们就会对自己的工作进行更大的投入。每个个体都有一种从工作中寻求意义的基本动机,个体越认为工作有意义,就越有动力去投人工作。但是,这些意义是否能真正转化为员工的创新动力,则取决于员工个体对创新意义的感知。企业中的每个成员对于参与工作创新的后果有一定的期望,例如,获取知识、获得回报、增加技能、实现个体和团队绩效目标等。成员越认为这些期望能得到满足,就越认为创新行为是有效的,进而个体创新行为越容易产生。相反,当员工认为他们创新过程并不能实现期望的目标、没有过多的价值和意义时,就会导致团队成员创新动机缺失或社会懒惰等现象的发生,个体创新行为就会减弱。因此,本文提出假设一:心理授权的意义感有助于个体创新行为的形成。

　　自我效能感是社会认知理论的重要组成部分,自我效能感影响和决定人们对活动的选择性和坚持性,自我效能水平高者倾向于挑战性任务,富有探索和冒险精神,意志力坚强,遇到困难能坚持下去;自我效能水平低者则相反。个人创新行为是将有益的创新予以产生、导入以及应用于组织中任一层次的所有个人行动。高自我效能感者能够主动并持续地进行这一活动,自我效能水平高者善于抓住机遇,主动学习新技能和新知识,并敢于尝试,及时巩固和强化创新行为,善于将产生的新想法付诸于实践。而自我效能水平低者往往观念保守,思维模式较单一,缺乏自信,不敢尝试,已有的想法或观点也未能得到有效呈现。因此,本文提出假设二:心理授权的自我效能感有助于个体创新行为的形成。

　　自我决定性能够使得员工的工作内容更加丰富和具有挑战性,从而满足员工的成就感、荣誉感。因此,自我决定性能极大地激发员工的工作热情以及工作的主动性和创造性,只有员工具有自主性的时候,其完全能够展现自己的想法和意见,促进思想或者疑问在团队中的传播。因此,具有自主性的成员能够深化对彼此观点的理解和洞察,有助于复杂问题解决能力的培养,创新经验的积累等。Gist&Mitchell(1992)指出当员工在工作上获取更多的自主决定权时,他们自我能力的感受程度会增加。被授权的员工在工作中也能承担起责任并在工作时更加积极主动,而且更有效率(Quinn and SprEitzer,1997)。基于此,本文提出假设三:心理授权的自我决定性有助于个体创新行为的形成。

　　影响是指个体感知到的能够影响战略、管理或者工作运行结果的程度(Ashforth,1989)。当企业员工能够有效地执行重要任务的时候,例如计划工作、协调员工或者管理人际过程,他们就会感觉到自身的工作是有价值的,并且认为自身对团队甚至组织有着重要的贡献。由此企业成员就会有必要的动机去做出恰当的工作方面的调整(Kirkman&Rosen,1997),而这种调整恰恰是个体创新行为所必需 的。我们认为创新不是习惯性的行为,这些行为的发生依赖于对结果或者共同目标的理解,如果员工对自身工作的理解仅仅停留在被动的执行,那么这样一系列的创新行动就不会发生,尤其是不会有更多的反思和行为上的修正。因此,本文提出假设四:心理授权的影响感知有助于个体创新行为的形成。

　　目前针对个性因素的研究几乎很少涉及主动性人格特质,Frese&Zapf(1994)则认为行动是目标导向行为,在目标设定和计划实施上,个体具有差异性,会形成个体独特的行动风格。旧主动性人格作为是一种主动改善当前环境或者创造一种新环境的行为,是对现状的挑战而不是被动地适应当前的情境(crant,1995)。但是这个概念得到较少的理论或实证关注,本研究试图基于国外已有的研究,来验证在中国这个以东方文化为主的情境中,主动性人格对于工作绩效的预测力。基于此,本文提出假设五:主动性人格特质会促使个体创新行为的形成。

　　尽管心理授权作为多个积极的工作倾向,对个体创新行为产生影响。但是这种影响过程会受到个体主动性人格特质的影响,主动性特质是个体自发地采取积极的方式,通过克服各种障碍和困难,去完成工作任务并实现目标的行为特征。Crant认为具有主动人格特质的个体是“相对不受环境压力的限制并且能够影响环境的变化;能够识别机会并且付诸行动;展现出主动性,采取行动,并且一直坚持到取得有意义的改变”。因此,主动性特质较高的个体较少受到外部环境因素的影响,能够将控制作为对自己行动的激励(Eagly&Chaiken,1993)。㈣相反,主动性特质较低的个体的创新行为。更多依赖于企业政策和授权实践。因此,我们提出假设六:主动性特质对于心理授权与个体创新行为的关系具有负向调节作用。

　　三、研究方法

　　(一)被试

　　本研究所用数据采用问卷调查的形式收集。研究被试来自北京、南京、江西、重庆、兰州12个企业的员工,这些企业所涵盖的领域包括网络信息服务、汽车制造以及银行等。本次调查共发放问卷220份,回收问卷174份,回收率为79.1%;其中有效问卷为162份,有效问卷回收率为73.6%。样本的分布情况如表1:

　　(二)变量的测量

　　心理授权问卷采用学者SprEItzer(1995)的原始问卷,有意义、自我效能感、自我决定性和影响感知等四个维度,共12个衡量问项。个体创新行为的测量采用Janssen(2000)的原始问卷,共9个问项。主动性人格特质问卷采用学者Bateman et al.(1993)的原始问卷,共17个衡量问项。全部采用李克特7分制进行记分,刻度分别为“非常不同意”、“不同意”、“有点不同意”、“不确定”、“有点同意”、“同意”、“非常同意”,所有问项均无反向计分。心理授权问卷和个体主动性人格问卷由企业成员填写,个体创新行为问卷由成员的同事进行评价。控制变量主要包括性别、学历、工作年限、年龄、性别等人口学变量等。

　　(三)研究程序

　　首先与参加研究单位各部门的相关负责人进行沟通,确定选取的员工样本。然后将相关问卷分发给部门成员和该成员的同事,所有的成员都事先进行了编号。回收问卷后,运用社会科学统计软件包SPSS17.0以及Lisrel8.70进行统计分析。

　　四、数据分析

　　(一)相关分析及信效度检验

　　表2列出了各研究变量的平均数、标准差、各变量间的相关系数及量表信度系数。尽管本文采用国外学者的量表,并经过了研究团队严格的翻译程序,但仍然有必要检验这些量表的信效度。从表1中我们可以看出,各研究变量的CronBaeh’s a系数值在0.74-0.90之间,均不低于可以接受的0.70,说明这些变量的信度是可以接受的。相关分析的结果表明心理授权各维度之间以及他们与主动性特质、个体创新行为等总体上存在显著正相关。

　　在做验证性因子分析之前,我们先对量表进行了KMO测度和Bartlett球体检验。结果显示心理授权问项的KMO值为0.72,Bartleu球体检验结果Sig.=0.00(小于0.01),并运用最大方差法得出四个因子,累计解释方差量为70.15%;个体创新行为问项的KMO值为0.892,Bartlett球体检验结果Sig.=0.00(小于0.01),并运用最大方差法得出一个因子,累计解释方差量为60.54%。主动性特质问项的KMO值为0.812,Bartlett球体检验结果sig.=0.00(小于0.01),并运用最大方差法得出一个因子,累计解释方差量为70.15%。以上结果均是比较理想的数值,构念结构与量表的理论维度完全一致,表明本研究的数据适合用来做因子分析。

　　在此后本文用软件lisre18.70分析测量概念的效度。心理授权验证性因子分析的拟合指标值有:x2/df=2.497,RMSEA=0.06;CFI=0.86,NFI=0.82;个体创新行为验证性因子分析的拟合指标值有:x2/df=2.870,RMSEA=0.02;CFI=0.91,NFI=0.89;主动性特质验证性因子分析的拟合指标值有:x2/df=4.655,RMSEA=0.019;CFI=0.82,NFI=0.92。根据班特勒(1990)等的建议,x2/df值大于2并小于5则表示可以接受,RMSEA小于0,08时则表示比较理想,CFI、NFI的指标值大于0,9时,认为模型拟合程度较好;若大于0.8,模型则可以接受。因此,本研究采用的量表具有一定的构念效度。

　　(二)回归分析

　　我们采用SPSSl3,O软件,利用多元回归分析,验证本研究的假设。本文对数据中的缺失值(Missing Date)均采用了平均值替代的方法进行处理,表3报告了运用层级回归方法对假设的检验结果。根据本文的研究设计,首先让控制变量进人回归方程,然后加入解释变量心理授权的四个维度。第三步放入主动性特质变量;第四步放入主动性特质与心理授权各个维度的交叉项。表3的最后一列标示的是模型4中变量的方差膨胀指数(VIF),所有的VIF都在普遍接近于1,范围在1-2之间,这说明不存在多重共线性问题。各个R2值以及AF值的显著性水平表明回归模型的总体效果理想。

　　结果显示,控制变量中,职位和性别对个体创新行为具有显著影响,解释了个体创新行为的3.4%(F=4.83,p<0.01)。在回归分析的第二步当心理授权变量放人回归方程时,模型对于个体创新行为的解释能力增加了20.6%(AF=9.240,p<0.01)。即表示在去除控制变量的影响作用之外,心理授权除影响维度外,意义、自我效能感、自我决定性三个维度均对个体创新行为具有显著的影响作用,假设一、假设二和假设三得到了验证,但假设四没有得到验证。为了检验假设五,并且力求在检验调节效应之前,清除主动性特质本身可能存在的对个体创新行为的影响,在第三步当主动性特征 放入回归方程时,模型对个体创新行为的解释能力增加了11.8%(△F=23.402,p<0.01),说明主动性人格特质对个体创新行为具有显著的影响作用。因此假设五得到了验证。在第四步当心理授权各维度与主动性特质的乘积项进入回归方程时,结果发现乘积项的进入使模型对员工个体创新行为的解释能力显著地增加了8.9%(△F=6.092,p<0.01)。需要说明的是,除自我效能感维度外,意义、自我决定性和影响维度与主动性的交互项的回归系数都是负数,这意味着主动性特质得分较高(低)的员工,心理授权的意义、自主性和影响维度与个体创新行为的关系相应变得更弱(强),因此,假设六基本上得到验证。

　　五、研究结论

　　本研究以中国企业基层员工作为样本,检验了员工的心理授权对于个体创新行为的解释能力,并验证了主动性特质在员工个体创新行为的决定过程中确实存在着一定的调节作用。本文的主要结论如下:

　　第一,员工是否形成个体创新行为依赖于其心理授权程度。心理授权增加了个体创新行为形成的心理因素,当团队成员感受到充分授权以后,员工感知到的意义、效能感以及自主性会促使员工形成创新行为。由于心理授权的影响维度与个体创新行为的关系不够显著,造成这种结论可能是因为样本选取的原因使得影响维度的变异过大(SD=1.05,均大于心理授权其他维度),还有可能是影响维度会受到其他因素的调节,例如Janssen(2003)发现,感知到的影响对个体创新行为的关系要受到组织支持感的调节。该结论展示给我们重要的管理启示:为提高员工个体创新行为,员工应有相应的心理授权感受或者体验,确保使其感受到工作的意义、自我效能感、自我决定性以及影响。

　　第二,控制了员工的人口学特征和心理授权的影响后,主动性特质使模型对个体创新行为的解释能力显著地增加了11.8%。这就说明主动性特质是员工个体创新行为的一个重要的解释变量。Bate-man et al.(1993)也指出,主动性人格作为一种倾向性的特质结构,会影响个体采取行动来改变环境。尽管有学者认为主动性人格只是五大人格中的一个组成部分并由五大人格的亚特质组成的。但Majoret aL(2006)等五大人格九个方面亚特质加起来只能解释主动性人格中26%的方差变异,因此,主动性人格特质对于创新行为的预测效果对于企业员工尤其是创新性角色员工的吸引与选拔具有重要意义。

　　第三,在检验心理授权各维度与主动性人格特质的交互效应过程中发现:主动性人格特质对于心理授权与个体创新行为的关系整体上存在显著的调节作用。对于主动性特质较高(低)的员工,心理授权的意义、自我决定性和影响维度与个体创新行为的关系相应变得更弱(强),这可能意味着主动性特质比较低的员工为了激发其创新行为更需要进行心理授权。而对于主动性特质较高的员工,培养其自我效能感就成为关键的管理手段。为建立这些心理动机,企业需要采取一些相应的措施,例如,企业可以把组织政策、流程、实践以及结构从控制系统改变为高参与实践,在高参与实践中,组织的权利、知识、信息以及报酬在组织层次较低员工中共享(Bowen&LaMer,1995)。管理人员也可以改变管理实践使得员工自行决定他们如何修复服务投诉而不需要等待上级的批准来实现顾客满意。

　　本研究还有必要进一步探讨东西方的价值观差异,因为这种价值观差异反映在个体创新行为上。华人员工价值观认同度的高低会影响心理授权与个体创新行为的作用过程。持有不同华人工作价值观者对于创新过程的认识可能有所不同,或因持有不同的认知导致不同的创新行为。例如,Huang(1998)等学者的研究将华人工作价值观分为“实用”和“勤勉”两个维度来。然而重视薪资、学历、以及讲究人情或良好关系的“实用”维度,可能着重于外在条件的追求或是人际关系的运用,并无法增进自身对工作的喜欢,这样可能会造成工作内在动机的减少以及团队迷思的出现,而忽视了自身的学习创新功能,从而使得个体创新行为的产生受到一定的抑制。因此,华人员工的工作价值观也将是以后理论研究需要重视的方面。
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