浅谈如何提升建筑企业人力资源管理水平

时间：2014-09-25 20:44:38 阅读量：0次 所属分类：经济论文

摘要：在人才竞争日益激烈的今天，切实提高人力资源管理的有效性成为现代企业的必然选择。

摘要：在人才竞争日益激烈的今天，切实提高人力资源管理的有效性成为现代企业的必然选择。本文结合建筑企业的实际情况和发展特点，论述了有利于推动企业快速发展，提高人力资源管理水平的战略性规划。

关键字：人力资源，管理水平，建筑企业

在两个五年规划交替之际，新形势下的建筑企业也将面临新的机遇和挑战，尤其在我国建筑企业发展过程中，存在的主要问题之一就是对人力资源管理的认识不够。管理水平决定着能否节约资源，提高产值利润率和经济效益;决定着能否规避各种风险，避免各种事故、减少损失;决定着增强企业信誉，提升竞争力。那么，如何尽快把握知识经济时代人力资源管理的发展趋势，有效提升人力资源管理水平呢?

1转变观念，提高认识，加强专业人才队伍建设

人才是第一资源，是企业的核心竞争力，加强人才队伍建设是提升企业管理的一个重要途径。我们必须从思想上转变观念，提高认识，真正树立人才是竞争之本、发展之源的思想。

1.1创新经营理念，大力培养经营管理人才队伍

一是着力培养和造就一支优秀的经营管理人才队伍。首先实行走出去学，走回来讲的办法，加快企业经营管理人才队伍智能结构的调整，不断提高企业经营管理者驾驭市场和管理现代企业的能力，培养造就出一批具有国际战略眼光、市场开拓创新能力、现代经营管理水平和富有社会责任感的优秀管理人才。其次，要鼓励企业经营者以经营管理企业为终身职业，保持企业经营者队伍的相对稳定，着力培养和造就出一批甘为企业奉献终身的职业经理人。

二是建立完善企业内部人才激励机制。设立企业内部各级的“优秀企业经营者”、“优秀项目经理”、“优秀经营管理能手”等奖项，每年度评选…次：尤其对贡献突出的优秀企业经营者、项目经理筹，不仅要授予荣誉称号，物质方面也要重奖，以吸引和凝聚—大批的优秀企业经营管理人才。

三是紧紧围绕企业实施跨越式发展这一重大战略目标，以坚持“招才引智”为原则，拓宽引才渠道，以项目为纽带，采取兼职、项目聘用、技术合作、人才租赁等方式引进高层次经营管理人才，重点要落实好人才引进后的优惠政策，要切实为企业的经营管理人才解决好住房、家庭生活等实际问题，解除他们的后顾之忧。

1.2大力解放思想，加强培养领军人才队伍

尤其在“十二五”期间，我们首先要建立和完善领军人才选拔培养机制、拓宽培养渠道，逐步建立基层单位推荐和个人自荐相结合的领军人才遴选制度;并有计划、有重点地选送领军人才到国内高校、知名企业进修深造、考察学习。督促协调各单位制定培养计划，落实培养措施，要形成一个以领军人才为核心的人才团队。

实施领军人才队伍建设的重点，就是要对技术业务精、领导能力突出、专业贡献显著、具有领军作用的高中级专业技术人才和高技能技师人才给予一定的特殊待遇，以充分激发他们的主观能动性和创新积极性。

1.3增强自主创新能力，加大专业技术人才队伍建设力度

一是积极开展企业内部职称评聘工作。利用上级主管部门给予的优惠政策和便利条件， 积极组织评审企业内部符合晋升条件的工程系列专业技术职务任职资格。每年组织评审一次，每次要保证95%以上的晋升率;采取企业内部考核与社会考试相结合的办法，倡导和鼓励经济、会计、统计专业技术人员参加社会相应的各种技术资格考试。建立职称与待遇相挂钩的分配制度，激发各类专业技术人员的创造活力和创新热情。

二是加强培训，不断提高专业技术人员的素质和水平。围绕企业的施工生产特点，在提高专业技术人才的原始创新能力方面，计划每年要有重点地对高素质、高技术的专业技术人才进行短期专题培训，名额逐年增加，在“十二五”末实现全员培训目标。各基层单位还要鼓励专业技术人才参加各类专业培训，不断深造，每两年轮训一次;并且要有重点、有目标地选送专业技术骨干到高校脱产学习，使他们的知识不断更新提高。

三是坚持提升专业技术人员的学历层次。提升专业技术人员的学历层次是提高企业资质的前提条件。积极要求培训部门继续组织与社会正规高校联合办学，利用大专院校的师资和设备，举办有关工程、会计、宏观管理等非脱产的大专班、本科班。使企业内部低学历的专业技术人员通过参加成人高考，升入校企联合办学的高校进行专业深造。

除加强相关专业知识的继续教育外，还要有计划地安排、开展新技术、新工艺、新材料、新知识的短期培训学习，鼓励专业技术人员学习新的管理知识和新的专业技术理论。

四是制定优惠政策，建立科学合理的激励机制。对企业现有人才和引进的人才，要关心他们的生活、学习，努力提高他们的工资和福利待遇，确保引得进，留得住。尤其要对专业技术人员攻克技术难关、完成高新技术项目、开发出新工艺和新产品等，根据贡献的大小给予相应的物质和精神奖励，对有突出贡献的人才实行重奖。

五是建立校企联合机制，实现双赢目标。倡导建立“大学生就业实习基地”，为应届大中专毕业生提供实习场所。大学生毕业前实习，可以优先挑选优秀、合格的大学生来企业工作。

1.4推动技术创新，加强培养高技能人才队伍

一是营造良好的高技能人才成才环境，提升技能人才的社会地位。首先企业各级领导要重视高技能人才的培养工作，在“尊重知识，尊重人才”的同时，尤其尊重技能劳动者，因为他们是提高企业生产力和创造企业财富的具体实践者。特别对企业各单位项目的经营管理者，在用人理念上真正转变观念。要进一步探索建立高技能人才带头人制度，在进行重大生产决策、组织重大技术革新和技术攻关项目时发挥其重要作用。

二是推行岗位工资与技能水平、绩效贡献相挂钩的工资分配制度，使技能人才获得与其劳动能力和业绩贡献相符的报酬。对高级技师、技师、高级工的工资待遇要比照高级工程师、工程师、助理工程师享受：获得高级职业资格的高级技工学校、技术学院毕业生，在使用、工资福利等方而应比照大专学历人员享受待遇。此外，对获得技师、高级技师职业资格证书并在特殊岗位上签订了协议的技能人才，应享受相应的技能等级津贴。

三是大力提高技能人才的综合素质，积极推行就业准入制度，实行技术工种持相应职业资格证书上岗。对从事技术工种的人员，上岗前必须经过培训或取得相应职业资格证书。企业要对在岗员工一直末取得职业资格证书和没有安排初、中、高级工或技师、高级技师 培训的，各级人力资源部门应配合培训部门，可以在冬闲时间或施工淡季安排与其相应的岗位培训和技术等级培训，并使其取得相应的资格证书。

2进一步完善各项管理制度，努力建设高素质员工队伍

2.1合理确定工作岗位，有效配置劳动力资源

企业人力资源部门应根据各单位施工产值增长目标和岗位需求情况制定出全公司人力资源发展规划。通过加强岗位分析和岗位评估，科学确定岗位职责、任职条件和考核指标，充分体现关键岗位和重要岗位，逐步建立管理类、专业类、项目类、计件类等岗位分类体系。按照机构数量、经营情况和业务量等因素合理确定各部门、各二级单位的岗位数量和人员编制。同时，按照“人、岗、事”三者之间合理匹配和“人尽其才、才尽其用”的原则，实行全员竞聘上岗制度，在竞聘上岗过程中，严格依法合规操作，所有岗位都必须通过竟聘取得。对于未能竞聘上岗的员工，企业可以按照劳动法的规定进行有针对性的培训，培训后再次竞聘上岗。

2.2更新传统用工观念，强化劳动合同管理

根据国家的法律法规和相关政策，要把推行全员劳动合同制度作为劳动用工体制改革的重要工作来抓。尤其劳务用工，必须要与劳务派遣组织签订劳动合同，这样可以降低用工成本，规避用工风险、法律风险。尤其“十二五”期间，继续完善劳动合同的相关制度，强化员工的劳动合同意识，规范员工劳动合同的签订、变更、续订、终止和解除程序，从而提高劳动合同的管理水平。可以实行劳动合同期限差异化管理，按照个人参加工作时间的长短不同或依据工作岗位确定劳动合同期限，优化劳动合同期限结构，进一步提高广大劳动者遵守劳动法律法规的自觉性，增强依法用工、员工依法维权的意识，构建企业与员工和谐稳定的劳动关系。

2.3大力优化人员结构，不断提高人员素质

一是根据企业“十二五”人力资源发展总体规划，每年按招聘比例，将那些德才兼备、符合企业需要的优秀高等院校毕业生，社会专业人才吸收引进，及时充实到企业员工队伍中。二是加强员工招聘管理，建立公开、公平、公正的人力资源招聘录用制度，进一步规范员工招聘工作，提高工作效率，保证招聘质量。三是通过内部培训与走出去培训、面授培训与远程培训、重点培训与全员培训、履岗能力培训和职业发展培训相结合的方式，不断加大对各级管理人员、业务骨干和一线员工的培训力度，突出抓好关键人才、高层次人才的培训。

3深化工资分配制度改革，充分发挥工资的激励保障作用

众所周知，市场经济交换的实质就是利益交换。在科学管理时代，经济学观点对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，目的在于力图用最小的投入获得最满意的报酬。因此，随着企业的日益发展，不断深化工资分配制度改革，并根据政策环境和经营机制的变化不断加以调整和完善，是激励广大员工奋发努力前提条件。

3.1薪酬体系的改革

目前，大多数企业只有高管层实行年薪制，其他管理人员实行基础工资+岗位工资+绩效工资的薪酬体系。我们应该推行对重要岗位都实行年薪制的办法，以调动他们的积极性。如二级单位的主要经营者或重要岗位中管理者推行年薪制，制定出经营目标、岗位责任，在严格考核的基础上加大风险收入的比例，提高对他们的激励作用;工程处要严格按照项目法施工的要求，平时只拿基础薪酬，年终或项目完成后，再依据经营成果拿年薪。

3.2薪酬结构的调整

一般企业的薪酬结构基本结构合理，但大多不能有效地调动员工的积极性。所以，根据企业的发展，应该实行一岗多薪，使员工在职位或职务没有得到晋升的情况下也能因为业绩突出或表现优秀，实现收入水平对等或提高。

3.3建立津贴判、助

员工丰富的经验和资深的阅历，是企业所拥有的无形资产，在某种程度上是用金钱无法衡量的。在现行的薪酬分配方式，应考虑增加员工与工作年限有关的津贴或补助，充分体现出员工丰富经验和资深阅历的价值，有利于企业留住那些实际操作技能高、经验足的优秀人才。

3.4专业技术职务资格应与待遇挂钩

从目前的形式看，虽然国家似乎淡化了专业技术职称，注重执业资格，但专业技术职称仍是当前唯一恒量专业技术人员的技术强弱、能力高低的标准和尺度。因此，建立专业技术职务资格与待遇挂钩的分配形式，可以充分体现出专业技术的人才价值。

4建立科学合理的、高效实用的绩效管理制度

绩效管理伴随着管理活动的整个过程，包括事前计划、事中管理、事后考评。为此，我们有必要对绩效管理工作的每一个坏节进行完善。

4.1制定一套完善的绩效考评方案

绩效考评对组织来说是对员工在完成任务的数量、质量及效率等方面的情况作出的评价，对员工个人来说则是组织对自己工作状况的评价。而过去我们只注重对公司部门和单位以及中层干部的考核，淡化了对员工个人的评价。现在我们应制定出相关针对员工个人，特别是管理人员的一些定量、定性的考核制度。通过在日常工作中考核工作的落实，积极进行考评后的沟通，获得来自被考核者的反馈信息，并在此基础上不断地进行分析和总结，一方面可以不断地完善我们的考核系统，另外一方面我们可根据此信息制定相应的人事政策和对策，调整和改进公司人力资源考评的效能。

4.2强调与员工进行绩效沟通

绩效考核的目的不仅仅是判断和评估员工的表现，要让员工及时知道身上的不足，找到改正的方向。同时绩效考核结果要和员工的奖惩、员工职位的升迁、员工的辞退以及员工的工资挂钩，确保能够充分调动员工的工作积极性。

4.3根据社会和企业的变化，及时调整奖励重点

根据企业发展的情况，可考虑增加奖励的项目，如特殊贡献奖、建议奖、创新奖、勤俭节约奖，从而更好地鼓励员工不断地进行学习、提升自己，充分调动员工的工作积极性、创造性地开展工作。

5、结语

提升管理水平的最终目的，就是使企业获得效益最大化。随着社会发展步伐的加快，我们企业的改革发展业可以说还正处在一个新的历史起点。尤其作为建筑施工企业，更应该进一步认清形势、明确目标，既要看到已经具备的良好基础和有利条件，坚定信心，该进一步创新提高;也要充分估计面临的困难和挑战，下大力气，进一步深化改革。重点深入推进劳动、人事、工资制度改革，不断加快人力资源管理创新步伐，提高管理水平，对于员工个人、企业乃至整个社会都具有重要意义。

参考文献

1、赵曙明著：人力资源管理与开发，中国人事出版社，1998

2、于立宏，企业人力资源管理的发展趋势，中国矿业大学学报，2000年第3期

3、企业员工管理方法研究组编著：企业员工考核方法，中国经济出版社，2002

4、安鸿章主编：现代企业人力资源管理，中国劳动出版社，1995

5、关柯，关于我国建筑企业结构优化，建筑管理现代化，2001年第3期

6、余刘军，试论激励理论在人力资源管理中的应用，人口与经济，2001年第10期

7、.夏克威，论科学的薪酬设计，人口与经济，2001年第10期

8、郑绍廉等，人力资源开发与管理，复旦大学出版祠：，1998