分析在国有企业中如何应对人力资源开发问题

时间：2014-09-25 20:44:08 阅读量：0次 所属分类：经济论文

摘要：党的十六届三中全会指出：创新工作机制，营造实施人才强国战略的体制环境。第一次提出了人才强国战略。十六届六中全会，又提出“要建设宏大的社会工作人才队伍”。

　　摘要：党的十六届三中全会指出：创新工作机制，营造实施人才强国战略的体制环境。第一次提出了人才强国战略。十六届六中全会，又提出“要建设宏大的社会工作人才队伍”。由此反映了人才建设问题在我国社会主义现代化建设中的核心作用和战略地位。本文立足国有企业，分析国有企业人力资源开发现状及存在问题，并提出解决对策。

　　关键词：国有企业;人力资源开发;现状;问题;对策

　　随着现代企业制度的建立，很多企业都意识到了人才对企业生存与发展的决定作用。国有企业现在最紧缺的不是资金，也不是技术和设备，而是人力资源;最大的危机不是市场和经济的危机，而是人力资源的危机和人才危机。因此，在改革中以人力资源的开发与管理作为突破口，不但可以走出一条成功的国有企业发展道路，而且也给我们当前的国企改革带来了有益的启示。

　　一、我国国有企业人力资源开发的现状

　　在计划经济下，国有企业可以说是政府的附属物，是一种垄断式经营，企业的命运主要取决于国家计划而不是市场的竞争压力。国家经济成分的单一，国有企业的人事制度和“大锅饭”式的工资待遇制度，保证其能够获得优秀人才。随着社会主义市场经济体制的日趋规范，现代企业制度的逐步建立，多种经济成分的共存和发展，特别是随着改革开放的逐步深入，经济全球化的日益推进，以及中国加入WTO后对外企市场的逐步放开，人力资源和人力资本的国际化，全球化趋势越来越明显，国有企业面临着更为复杂多变的外部环境，企业的边界日益模糊和淡化，阻碍人才流动的壁垒正在消失，这使得国有企业面临着较为严峻的人才危机。

　　人才危机极大制约了国有企业的持续、高速、健康发展。由于企业内部人力资源管理缺乏科学化、规范化、系统化，相关的人力开发政策不配套，给新老员工的待遇的不同，造成企业内部的矛盾，加剧了人才的外流。由于企业内部存在的自身缺陷没有改善，新员工在加盟企业后不久便滋生了不满;严格但不合理的规章制度在客观上遏止了员工的个人发展，从而进一步阻碍企业的发展;不合理的制度，使员工的个性被扭曲，同样会导致内部员工的强烈不满，使员工对企业产生严重的不信任感，造成信任危机，激化了人才的流失;不规范的做法给企业带来越来越多的法律纠纷，增加了管理的成本;土政策使企业口碑变的很坏，严重损害了企业的形象，增加了员工引进的难度。

　　现在国有企业人才危机直观的表现在两个方面，即入口和出口。在引进人才的入口，表现为员工招聘困难，特别是对一流人才和优秀人才难以引进，企业缺少新鲜血液，供血不足。在人才流失的出口，表现为企业培养的大批成熟人才、优秀人才流向竞争对手(主要是外资企业和民营企业)，失血过多。供血不足和失血过多的双重压力，使国有企业的人才队伍在数量、质量、层次、结构等方面极度恶化，综合实力每况愈下。国有企业也投入了相当大的精力去解决人才危机问题，但通常的做法是“头痛医头、脚痛医脚”的对症下药方式，虽然在短时间内可以收到一定的效果，但从长远发展的角度看收效甚微，甚至适得其反，会产生严重的副作用。

　　二、我国国有企业人力资源开发存在的问题

　　1、人力资源开发与管理的观念落后，职能不完善

　　一是只重视“物”的因素而忽视“人”的因素。目前，国有企业较多重视解决宏观环境和内部的物质、资金等问题，而忽视了“内部挖潜”的重要性，常常忽视对人的因素。二是企业人力资源管理人员不具备履行人力资源管理职能，大部分精力仍从事传统的人事管理，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门消极管人的落后状态。

　　2、人力资源开发投资过少，培训体系落后

　　一是国有企业人力资源投资大幅度减少。我国国有企业中30%以上的只是象征性的拔一点教育、培训费，年人均在10元以下;20%左右的企业的教育、培训费人均在10元一30元之间。二是培训上表现为缺乏系统性和科学性。首先，培训表现出应付性、随意性、临时性。其次，“投资于人”的观念淡薄。再次，是内容和形式单调。

　　3、人力资源开发与管理缺乏有效的激励机制

　　一是对企业家激励不足。企业经营者作为生产力的代表和企业生产要素的重要组成因素，对企业经营成果起着决定性作用。就中国目前的情况来看，影响企业经营者队伍建设和经营者发挥作用的重要因素是激励机制不足，企业经营管理者特别是优秀企业家收入太低，其结果就是工作积极性不高。二是对普通职工激励不足。激励措施未能体现公平性。企业普遍存在“干好干坏一个样，干多干少一个样”现象。究其原因在于激励措施不公平，未能创造出良好的竞争环境。

　　4、人力资源结构不合理，人才流失严重

　　一是国有企业的人力资源结构不合理，高素质人才过少，低层次人员过多。据统计，国有企业员工中，高中以下学历的比重达40%，在企业管理队伍中，研究生学历的占5%，大学本科也只占20%。二是国有企业人才流失严重。有一项调查表明国有企业1992年以后引进的大学以上的人员流失率高达64%，流失的人员大多是人力资本含量高的管理、技术骨干和技工。人才流失是因为员工积极性不高，造成员工积极性不高的主要原因是“国企”后遗症严重，国企的“三项制度”改革不到位，在劳动制度方面，没有实行优胜劣汰，人们缺乏危机感。

　　5、企业在人员选用上受计划经济影响比较严重，资源利用率低

　　一是国有企业人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。二是国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。

　　三、加强我国国有企业人力资源开发的对策建议

　　1、实现以人为本的管理理念，变“控制人”为“尊重人”、“关心人”。企业管理者要把人力资本的管理和开发纳入企业的发展战略，作为企业远景、经营战略、核心价值观的重要组成。以人为中心开展各项工作，把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，挖掘个人潜能，使人力资源发挥更大的效用，创造更大的收益。为此，企业要牢固确立“第一资源”“第一战略”的理念。现代科学技术的高度发展，使科学知识和技术成为最重要的无形资产，成为生产力的首要要素。因此，“人力资源是第一资源”、“企业人力资源战略是第一战略”的理念越来越为人们重视和认同。

　　2、加强人力资源规划，优化人力资源结构。人力资源规划是指为了达到企业的战略和战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所作的预测和相关事项的部署。通过人力资源规划的过程，企业能够产生一个未来人力资源需要的清单。对于国有企业中人才少，冗员多的现象，企业一方面要培养，引进大批人才，另一方面要实行淘汰制，坚决分流出那批富余人员，只有“有进有出”才能保持企业人力资源的持继优势。

　　3、加大资金投入，系统开发国有企业人力资源

　　现代社会知识更新的步伐越来越快，为了赶上科学技术的发展，员工必须及时进行充电，学习新知识、新技术，以满足个人和企业的发展需要，培训就是一个有效途径。通过教育和培训提高企业员工的素质，是提高劳动生产率的有效途径。通过培训，企业不仅提高了员工素质，还使他们感受到了对自己的重视和企业发展的前景，从而产生对企业的归属感。

　　4、建立有效的激励机制是用好人、留住人的关键

　　企业的发展需要每一个成员长期的协作努力，如何激发，调动员工的工作积极性是人力资源开发管理的一个重要方面，员工的行为表现和行为效果很大程度上取决于他所受到的激励水平。激励水平越高，行为表现越积极，行为效果也就越大。因此，改革劳动、人事、分配制度，建立一个有效的激励机制，激发和调动员工的工作积极性，创造性是振兴国有企业的必由之路。