论事业单位绩效工资-评职称,论文发表,发表论文,职称论

时间：2014-09-25 19:10:46 阅读量：0次 所属分类：政法论文

论事业单位绩效工资 吴广正 南通市社科联《江海纵横》编辑部 我国的事业单位已经建立了庞大的体系，就数量来说，超过了120多万家；就人数来说，有在职人员3000余万，退休人员900余万，就涉及到的行业来说，涉及到科教文卫、农林水利、新闻出版、环保技监等诸

　　论事业单位绩效工资
　　吴广正
　　南通市社科联《江海纵横》编辑部
　　我国的事业单位已经建立了庞大的体系，就数量来说，超过了120多万家；就人数来说，有在职人员3000余万，退休人员900余万，就涉及到的行业来说，涉及到科教文卫、农林水利、新闻出版、环保技监等诸多领域；从资产规模来看，拥有近3000亿国有资产.事业单位实行绩效工资，涉及的面非常广，政策性非常强，改革的要求非常迫切，笔者认为，对事业单位实行绩效工资主要应注意以下几个问题。
　　一、以岗位为基点确定绩效考核目标。
　　绩效工资实际是一种岗位工资，原来主要在企业单位实施，它是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价格确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率确定报酬。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金之外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资，绩效工资实施的步骤是定岗位职责、定岗位职教、定岗位雇员、定人数绩效、定奖励工资。人随岗走、薪随岗变。通俗地说，就是一个坑一个萝卜，萝卜的价格看萝卜的真正的市场价值。确定合理的岗位职责和岗位比例，是实施绩效工资的关键所在。
　　二、正确全面地理解事业单位绩效
　　事业绩效沿袭来源于企业绩效。企业绩效主要是指经济效益，同时企业也要承担社会责任，考虑和兼顾社会效益。从基本特点来说，企业更测重于微观效益，企业在追求自身微观效益的同时客观上形成了社会效益，如提供产品和服务，吸纳就业人员，缴纳税收等。而事业单位的实质是提供公共服务，在目前这场绩效工资改革中，我们对事业单位分类的主要依据仍是事业单位的公益性程度，按照这一标准将事业单位主要分成三类：纯公益类、准公益类和企业类。在这场改革中，我们仍然要坚持这个事业的基本属性。如高校必须围绕“办什么样大学”和“培养什么样的人”这两大主题来办大学。中小学教育必须坚持社会主义办学方向，不能以升学率作为教师绩效的主要依据，甚至唯一依据。而必须以师德为先，把德育放在首位，全面考察教师实施素质教师的在岗表现和实绩。医务工作者必须以就医者的“满意度”为主要衡量指标，重在服务质量和服务效果。不能以医疗收入、创收作为衡量绩效的主要标准，防止“大处方”，不合理检查、用药以及延长患者的治疗期，严禁医务收入分配和医疗服务收入挂钩。
　　三、切实贯彻按劳分配，摒弃平均主义
　　这既是一个老话题，也是一个老问题。对于事业单位来说，由于其绩效考核的弹性和相对性更大，因而在实际工作中如何实施按劳取酬有更大的难度和复杂性。从理论上来分析和定性，这个问题似乎并不难，就是看一个雇员的潜在劳动、活劳动和物化劳动，通俗地说，就是看他能够做什么、做了点什么和做得怎么样。我们过去在相当长的时期内，把衡量收入的着眼点主要地放在了潜在劳动上，即一个人的现有能力和劳动技能，表现在主要以学历、职称为确定薪金的主要依据。但目前的绩效改革中，可能会走向另一个极端，那过分地强调物化劳动，仅仅看工作的实际效果。这也是不正常的，甚至是十分可怕的。这不仅会浪费社会劳动，形成“劣币驱逐良币”，也许会为不正之风开方便之门，形成社会的不稳定。笔者认为，岗位聘任在一般情况下，必须以取得相应岗位资格为先决条件，一般情况不得破格聘任，破格必须经过非常规范和严格的程序。大学生和工人就业时于相同岗位时其岗位的薪级应该有明确的区别。笔者相信，这不会妨碍大学生就业，而是体现了“复杂劳动是倍加的简单劳动”这一经济学原理，也体现了劳
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